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          李瑞華發表「人才管理的重新定位」專題演講。 由工商時報、中時人力網及中華人資管理協會合辦的「2007年兩岸人才發展戰略高峰論壇」於4月13及14日假台北圓山大飯店國際會議廳舉行，這項首度集合兩岸知名的企業領袖及專家學者，共同探討兩岸人才發展戰略熱門課題的盛會，吸引兩百餘位企業主管及人資主管參加。大會特別邀請北京清華大學及新竹清華大學EMBA教授、前台積電人資副總李瑞華擔任首日開場主講人，發表「人才管理的重新定位」專題演講。本文係主要演講內容。 　　知識經濟突顯人資管理重要 　　邁入21世紀，人才是企業經營最重要的競爭差異，只有真正重視人才管理的企業才能在激烈的競爭中勝出並永續經營。資料顯示，全球前500大企業之無形資產比重不斷 術後面膜提升，已佔其總市值80%，堪為新經濟時代之具體表述。知識的經濟價值，自古以來從沒受到如此重視。 　　美國管理顧問公司Ernst ＆ Young對300位買方和300位賣方投資分析師如何預測企業成長績效的研究，得出以下結論：1.「財務指標」(如銷售額、獲利率、成長率、市佔率等)是歷史性、落後性的指標，具有重要參考價值但不足以預測未來績效。2.另有一些「非財務指標」是可預測未來的領先性指標，這些因素包括管理的素質、企業文化價值觀、高層薪酬獎勵的效益、新產品研發能力、吸引、留住及激勵人才的能力等。這些「非財務指標」都是與「人」有關的課題，印證了人才及人才管理對企業經營績效 室內裝潢的重要。 　　在市場經濟中，企業必需獲利才能生存，而利潤最大化只有兩條路：提升價格和降低成本；提升價格取決於差異化的程度，降低成本端視營運效能度；而兩者又都決定於人才素質與其生產力的交互作用的結果；更何況企業的戰略手段，深深倚賴人才去制定並付諸執行，可見人才及人才管理何其重要。 　　對的人才是企業最重要的資產 　　「『人』是最重要資產」 這句傳統的老話，讓許多企業和主管掉入不能自拔的旋渦，把「以人為本」的標準降到只要是人，人人都是資產，人人都可「為本」，這句老話應適切導正為 「『對的人才』是最重要資產」，然後又更進一步深化為「對的心態、行為與核 租屋網心能力是最重要資產」。 　　把焦點放在「人」會產生錯誤的心理暗示，而不知不覺掉入誤區， 最常見的就是吸引或留住了「人」，而沒有吸引或留住他們的心。 況且「對的人」也可能因各種原因而導致「不對」的心態、行為及能力。「人」是很難「管理」或「改變」的， 要認清我們真正要的是「對的心態、行為及能力」， 然後把焦點放在能管理、能改變、能真正 對企業產生附加價值的 ABC (A: Attitude態度，B: Behavior行為，C: Competency核心能力)。 　　「對」的人及其「對的ABC」足以創造無限價值；反之，「不對的人」及其「不對的ABC」卻成為包袱、累贅或阻力。既然是「最重要」，就應該落實並強 小型辦公室化管理者對人才管理的擔當；既然是「資產」，就應該以資產管理的思惟與紀律來對待人才管理。 　　人才的定義 　　什麼是人才？多數企業和主管都沒有清楚定義，而只是泛稱有聰明才智、有傲人的學經歷者為人才。其實不同的企業在不同的情境或發展階段有不同的挑戰和需求，人才應該有「符合需要」； 具「獨特性」、「稀缺性」及「關鍵性」等基本要素。 人才還要有「3A」，亦即「心」〈Attitude〉、「力」〈Ability〉、「志」〈Aspiration〉；「有心無力」或「有力無心」都不是人才；「有心有力」還要有「志」並且「志同道合」才是「人才」。 　　至於能力，人才要有「3Q」能力： 除了與學習、思考、解決問題等「做事」能力有 找房子關的「IQ」； 還要有與人有效互動及自我情緒管理等「做人」能力有關的「EQ」； 以與魄力、毅力、耐力、積極主動等「面對逆境能力」有關的「AQ」 (Adversity Quotient)； 而不同企業不同專業的不同角色在不同的情境所需要的「3Q」是不同的。 　　求才與求職是一體的兩面、是配對的過程；孫子說「知己知彼、百戰百勝」，除了明確知道自己的人才定義，還要了解人才的需要。 孔子說：「知之者不如好之者、好之者不如樂之者」； 一般企業的求才都只求最低標準的「知之者」、而忽視了好之者、樂之者才是更有價值的人才資產。【 　　為人資管理正名 　　新經濟時代的人資定位，應該從資源到資本再更進一步提升至資產管理；所謂「名不正，則言不?找房子間v，「名」反映了「定位」，也反映了其背後的潛意識，反過來又影響我們的潛意識。最早的「人事管理」讓企業把焦點放在與人相關的一些事務； 雖然「人力資源」已是一大提升，但只把焦點放在「人力」已不符合知識經濟的新時代，「資源」也使我們把焦點放在「成本」的控管； 近年來「人力資本」讓我們把焦點從「成本的控管」提高到「價值的創造」，可也未能脫離「人力」的局限。資本只考慮經濟價值，而且所創造的價值為「資本家」所有，「資本」本身並沒有得益。我們應該把人資管理正名為「人才資產管理」，把焦點放在「人才」更符合「知識經濟」及管理對象變成「知識工作者」的趨勢，「資產」符合了我們把對的人才當成最重要的資產的定位，也讓我們把資產管理的核心理念：保 關鍵字廣告值、增值、組合管理(portfolio management)、風險管理等用於人才管理。 況且「資產」為「資產擁有者」創造最大價值是理所當然的同時，「資產」本身也能增值，這就把人才和企業的利害關係一致化，更強調雙贏的精神。況且資產的觀念涵蓋了資源、資本的觀念，但資產的價值不只「經濟價值」，還有其他「非經濟價值」，更符合「人本精神」和「人性化管理」的原則。 　　直線主管和人資主管分工合作 　　據商週報導，台灣經理人平均每週花在「人才管理」的時間僅佔1 4.4％。可見他們沒有意識到「人才管理」的重要性及其為區分「主管職」與「非主管職」的基本差異。這等同企業把最重要的資產交給他們，而他們只把這當成副業，其資產管理效益可想而知。試想某基金經理把基金管理當成副業，你是否願將你的 房屋貸款血汗錢投資該基金。相對而言，被譽為「廿世紀最傑出的經理人」的奇異公司前任總裁Jac k Welch認為「發掘、考核、培育人才，佔我所有時間的60～70％，人對了事就對了，這是贏的關鍵」。 　　許多企業和主管都把人才管理當成HR(人資部)的事，那是不可能把企業最重要的人才資產管好的。這是何等重要的大事，首先要讓每個直線主管清楚認識「人才資產管理」是他們的首要責任，他們要負責把他們所管的「人才資產組合」管好、創造最大附加價值的同時，還要讓它保值增值，還要做風險管理。 　　HR責任在構建 人才管理制度 　　那HR做什麼呢？HR的責任是構建人才管理的系統、制度、流程、工具等基礎建設，以期協助直線主管在進行艱巨的人才管理工作時能達到事半功倍之效。若HR去做他們不可能做得好，只有直線主管才能做得好 辦公室出租的各部門人才管理，而荒廢了自己該做且才能做得好的人才管理基礎建設，那就是「不務正業」了。這包括跟CEO一起設計一套直線主管的「人才管理能力和效益」的標準、考核、培育、跟進的管理流程。在轉型的過程中直線主管和HR主管都需培養新的心態、修煉新的能力、還要建立新的伙伴關係。 　　人資管理的終極目的 　　人資管理是極大的投資，其目的就是讓企業最重要的人才資產發揮最大的效益，創造最大的績效和價值，以完成企業的經營目標和目的，並且能健康地永續經營，同時也讓企業的整體人才資產(無形資產 )保值增值，又讓個別人才資產(員工)保值增值，而這是達成股東、員工、客戶、社會全贏的終極目的與關鍵。 .msgcontent .wsharing ul li { text-indent: 0; } 分享 Facebook Plurk YAHOO! 租房子  .